Модуль 2
Лидерство
в управлении
и развитие команды
с Ярославой Лоянич
Мы рады приветствовать вас в программе развития управленческих навыков, модуль
Лидерство в управлении и развитие команды.
Вы продолжаете изучение управленческих навыков. Эта дорожная карта показывает, что вас ждет в курсе. Вам предстоит пройти семь тем, которые связаны с умением работать со своей командой: управлять ею, развивать команду и решать конфликты.
1
Тема 1. Взаимодействие в команде
2
Тема 2. Зрелость роли
3
Тема 3. Управление командой
4
Тема 4. Развитие команды
5
Тема 5. Техника наставника
6
Тема 6. Техника делегирования
7
Тема 7. Конфликты в команде
Тема 1. Взаимодействие в команде
Инфографика, выложенная ниже, станет помощником, чтобы вспомнить основные идеи, о которых говорится в ролике.
Пройдите тест и проверьте ваш уровень знаний по текущей теме.

В качестве руководителя подразделения, выберите правильный ответ из предложенных. Вы получите объяснение, почему ваш ответ считается правильным или неверным.
*Вы можете проходить тест столько раз, сколько необходимо для того, чтобы получить максимально возможный балл.
**Вы также можете видеть какой процент участников теста выбирали разные ответы.
НАЧАТЬ ТЕСТ
В качестве приглашенного тренера вы посетили удалённый филиал и заметили, что настроение в команде стрессовое, люди напряжены, избегают откровенных разговоров, отмалчиваются или рапортуют, что «все отлично, просто много работы». Вы рекомендуете руководителю этого филиала:
Неверно. Согласно законам ролевого взаимодействия, поведение команды является следствием того, как ведет себя лидер. Видно, что люди введены в стресс и не готовы к открытости. Следовательно, они подвергались со стороны руководителя систематическому прессингу, либо резким перепадам поведения «от любви до ненависти». Они не могут спрогнозировать его поведение, что побуждает быть всегда осторожными и закрытыми. Поэтому тим-билдинг не изменит установленной ролевой модели. Через несколько дней после того, как все вернутся в офис после тим-билдинга, все опять будет по-старому.
Ответ неправильный, так как согласно законам ролевого взаимодействия, поведение команды является следствием того, как ведет себя лидер. Видно, что люди введены в стресс и не готовы к открытости. Следовательно, они подвергались со стороны руководителя систематическому прессингу, либо резким перепадам поведения «от любви до ненависти». Они не могут спрогнозировать его поведение, что побуждает быть всегда осторожными и закрытыми. Очевидно, что «разбор полетов» вгонит их в еще больший ступор и усугубит обстановку.
Правильно. Согласно законам ролевого взаимодействия, поведение команды является следствием того, как ведет себя лидер. Видно, что люди введены в стресс и не готовы к открытости. Следовательно, они подвергались со стороны руководителя систематическому прессингу, либо резким перепадам поведения «от любви до ненависти». Они не могут спрогнозировать его поведение, что побуждает быть всегда осторожными и закрытыми. Единственно возможный способ изменить такой тяжелый климат – это изменить поведение лидеру, и люди, пусть не сразу, но станут более открытыми и успокоятся.
ДАЛЬШЕ
ПРОВЕРИТЬ
УЗНАТЬ РЕЗУЛЬТАТ
Вы столкнулись с сопротивлением команды нововведениям. В связи с этим вы решили:
Ответ правильный. Согласно законам ролевого взаимодействия, поведение основного количества сотрудников всегда является следствием того, как ведут себя те, кто пользуется серьёзным авторитетом в команде. Если найти неформальных лидеров и договориться с ними, они помогут команде пойти на изменения, так как группа доверяет и будет слушать их.
Неправильно, в этом случае группа сплотится против вас, отношение к вам станет негативным, и последствия могут быть самыми непредсказуемыми.
Ответ неверный. Современные организации предполагают наличие постоянных изменений, а люди всегда сопротивляются изменениям в силу инертной природы человеческой психики у 80% людей. Вы всегда будете сталкиваться с необходимостью внедрять изменения и преодолевать сопротивление. Нужно научиться использовать для тренировки любую ситуацию. По крайней мере, даже из ошибок можно извлечь управленческие уроки.
ДАЛЬШЕ
ПРОВЕРИТЬ
УЗНАТЬ РЕЗУЛЬТАТ
Обратившийся к вам за советом руководитель, жалуется, что на его критику подчиненные оправдываются и перекладывают ответственность на других. Вы понимаете, что такой климат в команде благодаря тому, что
Правильно. Согласно законам ролевого взаимодействия поведение подчиненных – это всегда следствие поведения лидера, так как его влияние неизмеримо больше и является инициирующим. Такое поведение сотрудников является защитной реакцией на постоянную критику руководителя, вынуждающего их оправдываться.
Неверный ответ, дело не в рынке труда. Согласно законам ролевого взаимодействия, любой новичок в данном климате рано или поздно, начнет адаптироваться к существующей модели поведения руководителя и начнет себя вести подобным образом, иначе он не «выживет» в данной культуре.
Ответ неправильный. Согласно законам ролевого взаимодействия поведение подчиненных – это всегда следствие поведения лидера, так как его влияние неизмеримо больше и является инициирующим. Поэтому такое поведение сотрудников является защитной реакцией на постоянную критику руководителя, вынуждающего их оправдываться.
ДАЛЬШЕ
ПРОВЕРИТЬ
УЗНАТЬ РЕЗУЛЬТАТ
Вы участвуете в отборе сотрудников в команду. На собеседовании кандидат описывает вам идеального руководителя как заботливого, участливого, одобряющего. Вы знаете, что в данной команде руководитель, прежде всего, интересуется результатами и скуп на похвалы. Вы:
Ответ правильный. Согласно природе ролевого взаимодействия запрос кандидата на заботливого руководителя поддерживает его личную модель – нуждающегося в похвале несамостоятельного «ребенка». Такой сотрудник будет в ступоре от поведения скупого на похвалы руководителя, ориентированного не на отношения, а на результат не почувствует себя комфортно, пока не найдет «своего» руководителя.
Неверный ответ. Согласно законам ролевого взаимодействия они будут чувствовать себя комфортно, если их роли будут дополнять друг друга. В данном случае, запрос кандидата на заботливого руководителя поддерживает его личную модель – нуждающегося в похвале несамостоятельного «ребенка». Однако, люди не могут менять свои ролевые модели, поэтому руководитель не сменит ролевую модель так кардинально.
Неверный ответ. Согласно законам ролевого взаимодействия они будут чувствовать себя комфортно, если их роли будут дополнять друг друга. В данном случае, запрос кандидата на заботливого руководителя поддерживает его личную модель – нуждающегося в похвале несамостоятельного «ребенка». Однако, люди не могут менять свои ролевые модели, сотруднику будет чувствовать себя крайне дискомфортно с данным руководителем и не успокоится, пока не найдет «своего», даже если это повлечет смену работы.
ДАЛЬШЕ
ПРОВЕРИТЬ
УЗНАТЬ РЕЗУЛЬТАТ
Вы только в начале пути, действуйте.
ПРОЙТИ ЕЩЕ РАЗ
У вас есть определенный уровень знаний, сфокусируйтесь.
ПРОЙТИ ЕЩЕ РАЗ
У вас очевидный прогресс, не останавливайтесь на полпути.
ПРОЙТИ ЕЩЕ РАЗ
Вы профессионал своего дела, настоящий эксперт в управлении.
ПРОЙТИ ЕЩЕ РАЗ
Предлагаем вам прочитать выдержки из книги Донеллы Медоуз "Азбука системного мышления". Она поможет вам расширить понимание систем и своего коллектива - как социальной системы.
Тема 2. Зрелость роли
Инфографика, выложенная ниже, станет помощником, чтобы вспомнить основные идеи, о которых говорится в ролике.
Пройдите тест и проверьте ваш уровень знаний по текущей теме.

В качестве руководителя подразделения, выберите правильный ответ из предложенных. Вы получите объяснение, почему ваш ответ считается правильным или неверным.
*Вы можете проходить тест столько раз, сколько необходимо для того, чтобы получить максимально возможный балл.
**Вы также можете видеть какой процент участников теста выбирали разные ответы.
НАЧАТЬ ТЕСТ
Ваш сотрудник постоянно использует характерные фразы типа «вы не сказали», «вы не научили», «я не виноват», не может расставить приоритеты в своей работе, теряется в объеме задач. Поэтому лучший способ взаимодействия с ним:
Этот ответ неверный, так как поведение сотрудника сигнализирует об отсутствии внутреннего запроса на развитие, и ваши усилия по наставничеству окажутся напрасными.
Ответ неверный. Если вы делегируете ответственность сотруднику, который не готов ее нести, вам следует быть готовым к тому, что вы столкнетесь с необходимостью после него решать проблемы и исправлять допущенные ошибки.
Правильно. Поведение сотрудника сигнализирует о том, что он не готов ни развиваться, ни менять свое поведение. Поэтому лучшим способом взаимодействия с ним будет подробная детализация с вашей стороны, что и как делать, а также как расставить приоритеты.
ДАЛЬШЕ
ПРОВЕРИТЬ
УЗНАТЬ РЕЗУЛЬТАТ
Вам досталась от прошлого руководителя команда с креативным климатом и ответственными сотрудниками. Вы понимаете, что прежний руководитель в основном, находился в роли:
Ответ неверный. Согласно законам ролевого взаимодействия, поведение основного количества сотрудников является следствием того, как ведут себя лидеры. «Заботливая нянечка» всегда собирает вокруг себя "детский сад", совсем не готовый развиваться, а заинтересованный в комфортной и веселой атмосфере.
Ответ неверный. Согласно законам ролевого взаимодействия, поведение основного количества сотрудников является следствием того, как ведут себя лидеры. «Демократический наставник» притягивает к себе коллективы, которые активно учатся и развиваются, но не всегда готовы брать на себя ответственность.
Ответ правильный. Согласно законам ролевого взаимодействия, поведение основного количества сотрудников является следствием того, как ведут себя лидеры. В данном случае, именно руководитель «Равный партнер» формирует коллективы, где сотрудники берут на себя ответственность. А автономия, свойственная ролям с ответственностью, стимулирует креативность для поиска лучших решений.
ДАЛЬШЕ
ПРОВЕРИТЬ
УЗНАТЬ РЕЗУЛЬТАТ
Ваш руководитель давно перестал развивать себя и свое подразделение, возможно он устал, так как работает давно на свой должности. Поэтому он все ваши инициативы отметает, и не дает вам двигать новые идеи. Чтобы добиться своего, вы:
Ответ неправильный, так как своими действиями вы настроите руководителя против вас. Вам останется только ждать негативных последствий и не удивляйтесь, почему он к вам негативно относится.
Ответ неправильный, так как этого руководителя больше всего волнуют стабильность и комфорт. А ваши идеи, наверняка, несут лишние - на его взгляд - усилия и риски, да еще и формируют у него «под боком» растущего конкурента.
Ответ правильный, ведь для такого руководителя самое важное – личная безопасность и комфорт. Поэтому он понимает, что вся «грязная работа» будет на вас, а лавры достанутся ему. Ну, а в случае неудачи, он сможет все свалить на вас и сохранить свое место и авторитет. При такой аргументации он с большой долей вероятности предоставит вам возможность реализовать проект.
ДАЛЬШЕ
ПРОВЕРИТЬ
УЗНАТЬ РЕЗУЛЬТАТ
Вы только в начале пути, действуйте.
ПРОЙТИ ЕЩЕ РАЗ
У вас очевидный прогресс, не останавливайтесь на полпути.
ПРОЙТИ ЕЩЕ РАЗ
Вы профессионал своего дела, настоящий эксперт в управлении.
ПРОЙТИ ЕЩЕ РАЗ
В этом разделе мы предлагаем вам прочитать статью Ярославы Лоянич "Зрілість і ролі", которая дополнит уже имеющееся у вас понимание темы ролевой зрелости.
Тема 3. Управление командой
Инфографика, выложенная ниже, станет помощником, чтобы вспомнить основные идеи, о которых говорится в ролике.
Пройдите тест и проверьте ваш уровень знаний по текущей теме.

В качестве руководителя подразделения, выберите правильный ответ из предложенных. Вы получите объяснение, почему ваш ответ считается правильным или неверным.
*Вы можете проходить тест столько раз, сколько необходимо для того, чтобы получить максимально возможный балл.
**Вы также можете видеть какой процент участников теста выбирали разные ответы.
НАЧАТЬ ТЕСТ
Вы делегируете вашему перспективному подчиненному реальные полномочия – право кадровых и финансовых решений. Однако, он избегает брать ответственность и постоянно обращается к вам за детализацией задач. Вы считаете, что:
Ответ неправильный. Такое поведение говорит о том, что у него пока нет запроса на развитие, так как именно готовность к самостоятельным решениям лучше всего сигнализирует о том, что сотрудник готов развиваться. Вам необходимо помочь сотруднику сформировать этот запрос на развитие, а не потакать его привычной модели поведения пошаговым контролем.
Ответ неправильный. Поведение сотрудника говорит о том, что он не готов брать ответственность и нуждается в том, чтобы вы решали, что делать в том или ином случае, а он только исполнит «разжеванный» набор алгоритмов. Вы только усилите его инфантилизм, если перейдете на инструктаж.
Верно. Если вы считаете своего сотрудника перспективным, то вам следует сформировать у него самостоятельный запрос на развитие. Для этого важно дать ему возможность принимать самостоятельные решения без страха быть наказанным за ошибку. Вам останется только помочь сделать правильные выводы из ошибок. Чтобы дать ему возможность попробовать с минимальным риском для бизнеса, необходимо предоставить ему участок, не критичный для основного процесса.
ДАЛЬШЕ
ПРОВЕРИТЬ
УЗНАТЬ РЕЗУЛЬТАТ
Ваш амбициозный сотрудник-звезда в последнее время выглядит демотивированным. Вы приготовили несколько вариантов, как его поощрить:
Ответ неправильный, так как для таких сотрудников ключевыми мотивами будут признание и выделение из общего состава. Они хотят чувствовать себя особенными, оцененными и приближенными к носителям власти. Льготный кредит будет для них гигиеническим фактором удержания, но не вдохновит на победы и достижения
Верно. Очевидно, что для таких сотрудников ключевыми мотивами будут признание и выделение из общего состава. Они хотят чувствовать себя особенными, оцененными и приближенными к носителям власти. Лучшее, что вы можете сделать для него, это помочь ему выделиться, стать значимым среди важных для него людей и посещение конференции будет отличной идеей.
Ответ неправильный, так как для таких сотрудников ключевыми мотивами будут признание и выделение из общего состава. Они хотят чувствовать себя особенными, оцененными и приближенными к носителям власти. Тренинг может высветить их недостатки и слабые стороны, что чревато для их авторитета и значимости.
ДАЛЬШЕ
ПРОВЕРИТЬ
УЗНАТЬ РЕЗУЛЬТАТ
Вы договорились с «уставшим», но лояльным к компании сотрудником о роли внутреннего аудитора. Он польщен и поддержал вашу инициативу. Для мотивации вы решили добавить ему в пакет:
Неверно. В данном случае вы имеете дело с сотрудником-«старичком», который всегда заинтересован в стабильности и комфорте. Наставничество над молодыми новичками спокойным не будет и потребует серьезных усилий.
Неверно. В данном случае вы имеете дело с сотрудником-«старичком», который всегда заинтересован в стабильности и комфорте. Посещение тренингов для него чревато необходимостью менять свои подходы в работе, что выведет сотрудника из зоны комфорта.
Правильный ответ. В данном случае вы имеете дело с сотрудником-«старичком», который всегда заинтересован в стабильности и комфорте. Постоянная надбавка помогает увеличить подушку безопасности.
ДАЛЬШЕ
ПРОВЕРИТЬ
УЗНАТЬ РЕЗУЛЬТАТ
Вы имеет дело с абсолютно зрелым, ответственным, самоорганизованным сотрудником, который помимо эффективности постоянно реализует улучшения. Для дополнительной мотивации и удержания такого ценного кадра вы решили предложить ему:
Конечно, от такого инструмента не откажутся, если другого не предлагают, однако ответ неправильный. Сотрудник с таким уровнем зрелости заинтересован в расширении полномочий и автономии, а также ответственном и творческом участке работы гораздо больше, чем в возможности «доступа к телу».
Ответ неверный. Это неплохой инструмент поощрения тех, кому ценно всеобщее признание и востребованность. В данном случае, мы имеем дело с абсолютно зрелым сотрудником, заинтересованном в другом - в расширении полномочий и автономии, а также ответственном и творческом участке работы.
Верный ответ, так как мы имеем дело с сотрудником, заинтересованном в расширении полномочий и автономии, а также ответственном и творческом участке. Данное решение будет оптимальным для него.
ДАЛЬШЕ
ПРОВЕРИТЬ
УЗНАТЬ РЕЗУЛЬТАТ
Вы заметили, что давно работающий опытный сотрудник перестал быть эффективным, как ранее. Он постоянно ноет в курилке, почему не получилось то или иное нововведение, используя фразы «я же предупреждал», «у нас это не работает» и т.п. Вы понимаете, что:
Правильно. Вы имеет дело с сотрудником-«старичком», и для него самое важное – это безопасное стабильное и комфортное место работы, без особых усилий, и тем более изменений. Роль внутреннего консультанта, который советует, но не несет ответственности за принятые решения ему очень удобна. А вы сможете извлечь выгоду из его опыта и знания дела.
Ответ неверный, так как вы имеет дело с сотрудником-старичком, и для него самое важное – это безопасное стабильное и комфортное место работы, без особых усилий, и тем более изменений. Возможно, он не признается, что ему не нужен новый проект, но по темпам и качеству вскоре вы заметите свой кадровый промах.
Ответ неверный, так как такие сотрудники часто пользуются уважением внутри коллектива и являются носителем базы знаний и особенностей бизнеса, поэтому их лучше сделать лояльными и использовать в таких ролях, как внутренний консультант, аудитор, инструктор, и т.п.
ДАЛЬШЕ
ПРОВЕРИТЬ
УЗНАТЬ РЕЗУЛЬТАТ
Вы только в начале пути, действуйте.
ПРОЙТИ ЕЩЕ РАЗ
У вас есть определенный уровень знаний, сфокусируйтесь.
ПРОЙТИ ЕЩЕ РАЗ
У вас очевидный прогресс, не останавливайтесь на полпути.
ПРОЙТИ ЕЩЕ РАЗ
Вы профессионал своего дела, настоящий эксперт в управлении.
ПРОЙТИ ЕЩЕ РАЗ
Для чтения по теме Управление командой мы приготовили для вас статью "Как взаимодействовать в детской культуре". Она будет актуальна не только для тех, кто сотрудничает с представителями поколения Z, но и для тех, у кого в команде есть "Дети".
Тема 4. Развитие команды
В этой теме вы разберетесь в том, что означает быть развивающим лидером и попробуете сами стать им.
Инфографика, выложенная ниже, станет помощником, чтобы вспомнить основные идеи, о которых говорится в ролике.
Пройдите тест и проверьте ваш уровень знаний по текущей теме.

В качестве руководителя подразделения, выберите правильный ответ из предложенных. Вы получите объяснение, почему ваш ответ считается правильным или неверным.
*Вы можете проходить тест столько раз, сколько необходимо для того, чтобы получить максимально возможный балл.
**Вы также можете видеть какой процент участников теста выбирали разные ответы.
НАЧАТЬ ТЕСТ
Ваш коллега, руководитель другого отдела, обратился к вам за советом, какого из сотрудников его команды стоит начать развивать, как кадровый резерв. Есть три кандидата. Они все умны, старательны, но:
Выбор неверный. Судя по аргументам Андрея, обучение для него не важно, и у него нет реального запроса на развитие. Ведь для сотрудника важно именно то, на что он готов тратить личные ресурсы, а время – именной такой вид ресурса. Мотивация на развитие выявляется через понимание сколько усилий, энергии, денег, времени сотрудник готов потратить на освоение новых моделей поведения и новых знаний.
Выбор неверный, так как очевидно, что у Сергея нет предпосылки к развитию. Ключевой предпосылкой развития является понимание разрыва между тем, как человек сейчас себя ведет и как должен себя вести, то есть принятие ответственности за исход событий на себя, а не на списание его на внешние обстоятельства.
Выбор верный, так как сотрудник уже развивается. Развитие – это постоянный поиск оптимальных решений актуальных проблем. Ошибка в этой ситуации не является халатностью. Она является обратной связью, которая демонстрирует насколько верна была изначальная гипотеза. Поэтому именно анализ ошибок обеспечивает оптимальные решения.
ДАЛЬШЕ
ПРОВЕРИТЬ
УЗНАТЬ РЕЗУЛЬТАТ
Ваш коллега, руководитель другого отдела, обратился к вам за советом, как удержать конструктивного, взрослого и ответственного сотрудника, решившего уйти. Вы порекомендуете:
Ответ верный, так как люди, умеющие нести ответственность за свои решения всегда стремятся к самостоятельности и большей автономии, а также более сложным задачам. Скорее всего, сотрудник ищет такую возможность на стороне, не видя внутри системы перспектив. Ему необходимо ее предоставить, чтобы он остался.
Ответ неверный, так как такой вид поощрения важен для сотрудников с мотивом власти и нужности. Зрелые ответственные сотрудники, как правило не нуждаются во внешней похвале, не видят себя «спасателями». Им важнее возможность автономии, творчества и создания нового, а не возня с неудачниками.
Ответ неверный, так как количество взрослых и ответственных сотрудников составляет в общей выборке не более 2-5%, выращивание длится годами. Будет лучше найти для него сложный участок, который усилит и его, и компанию.
ДАЛЬШЕ
ПРОВЕРИТЬ
УЗНАТЬ РЕЗУЛЬТАТ
Ваш сотрудник постоянно предлагает инициативы, учится на ошибках и быстро прогрессирует. Для повышения его эффективности вы решаете со своей стороны:
Ответ неверный, так как ваш сотрудник нуждается не в усилении контроля и повторении инструктажа, а в эмоциональной поддержке и новых инструментах, которые помогут ему минимизировать ошибки.
Ответ правильный, ваш активно развивающийся сотрудник больше всего ценит не стабильность и контроль, а именно возможности для освоения нового профессионального пространства, и новый участок как раз будет хорошим стимулом для реализации его мотива развития.
Ответ неверный, так как просто развеяться – это не тот ключевой инструмент мотивации, который важен развивающемуся сотруднику. Ему гораздо важнее понимание, что ему доверяют в профессиональной сфере и дают возможность освоить новые навыки.
ДАЛЬШЕ
ПРОВЕРИТЬ
УЗНАТЬ РЕЗУЛЬТАТ
Вы только в начале пути, действуйте.
ПРОЙТИ ЕЩЕ РАЗ
У вас очевидный прогресс, не останавливайтесь на полпути.
ПРОЙТИ ЕЩЕ РАЗ
Вы профессионал своего дела, настоящий эксперт в управлении.
ПРОЙТИ ЕЩЕ РАЗ
В качестве дополнительного чтения по теме Развитие командой мы приготовили для вас статью Ярославы Лоянич "Дьявол носит Прада", как иллюстрация ситуативного лидерства". Большинство из нас привыкли видеть то, что находится на поверхности. Статья предлагает новую, неожиданную точку зрения на сюжет фильма.
Тема 5. Техника наставника
Приглашаем вас изучить следующую тему «Техника наставника». Эта техника чрезвычайно действенна. Она используется когда сотрудник столкнулся с трудностями, и вы хотите использовать эту ситуацию для его развития.
Инфографика, выложенная ниже, станет помощником, чтобы вспомнить основные идеи, о которых говорится в ролике.
Пройдите тест и проверьте ваш уровень знаний по текущей теме.

В качестве руководителя подразделения, выберите правильный ответ из предложенных. Вы получите объяснение, почему ваш ответ считается правильным или неверным.
*Вы можете проходить тест столько раз, сколько необходимо для того, чтобы получить максимально возможный балл.
**Вы также можете видеть какой процент участников теста выбирали разные ответы.
НАЧАТЬ ТЕСТ
Ваш амбициозный сотрудник-звезда, который привык быть незаменимым решателем проблем, делает очевидный промах и срывает сделку. Вы:
Ответ неверный, так как сотрудник-звезда больше всего ценит признание и ценит свое влияние и авторитет в группе. Публичная критика настроит его против вас, так как «потери лица» не прощают. Возможно, вы не заметите изменений вначале, но будьте готовы к дальнейшим неожиданностям в отношении данного сотрудника к вам.
Верный ответ, так как именно в доверительной атмосфере личной беседы сотрудник, без ущерба для публичной репутации, сможет поискать варианты решения проблемы. С вашей стороны в этом ему поможет трезвый объективный анализ возможных последствий, без желания уколоть самого сотрудника.
Неверно. Сотрудник-звезда уверен в своей уникальности и ваш детальный инструктаж, на его взгляд, ему не нужен: он и так все умеет и знает. Чтобы добиться готовности пересмотреть свое поведение, в начале необходимо добиться от него трезвого объективного взгляда на ситуацию.
ДАЛЬШЕ
ПРОВЕРИТЬ
УЗНАТЬ РЕЗУЛЬТАТ
В вашем отделе подобралась команда, состоящая из исполнительных, но не готовых к рискам и ответственности сотрудников. Вы понимаете, что необходимо:
Неверно. Такие сотрудники не могут принимать решения самостоятельно, поэтому амбициозность их испугает, решения по приоритетам и ресурсам будут висеть на совещаниях, ответственность внутри команды будет перекладываться на соседа.
Ответ верный. Несмотря на моду на демократию, важно понимать, что в данном случае сотрудники избегают ответственности всеми способами, и, если отдать им право принятия решений, то ответственность внутри команды будет сливаться друг на друга, и вы только потеряете время.
Неверно. Исполнительные сотрудники, которые не готовы к рискам и самостоятельным решениям, не видят потребности в изменении своего поведения: ведь они и так старательно воспроизводят набор установленных действий и не видят зон, где они были бы неэффективны. Для обучения нужно понимание сотрудником своего несоответствия поставленной задаче, а в этой ситуации такого нет. Тренинг будет восприниматься как ненужная нагрузка и не даст толчка к изменениям.
ДАЛЬШЕ
ПРОВЕРИТЬ
УЗНАТЬ РЕЗУЛЬТАТ
Ваш сотрудник столкнулся с трудностями (не выполнил задание, допустил ошибку и пр.), но не видит в этом своей ответственности, не осознает последствий. Вы пригласите его на беседу, чтобы подтолкнуть к прогрессу. Беседу вы начнете с того, что:
Неверно. Ваша критика, даже вполне объективная, при его неготовности видеть свою ответственность в случившемся, только подтолкнет его закрыться и занять защитную позицию. Даже если на словах он согласится, то в глубине души будет продолжать отрицать свою причастность, чтобы сохранить самооценку и не потерять лицо.
Верно. Чтобы добиться понимания сотрудником его роли в случившемся и признания ответственности за то, что произошло, его нужно подготовить. Он сможет согласиться с критикой, только если сам искренне признает свою причастность. А для этого ему необходимо чувствовать ваше уважение и безопасность. Поэтому прежде всего, критично установить доверие, используя справедливую позитивную оценку его успехов и перспектив.
Неверно. Если решения предложит руководитель, то сотрудник не будет чувствовать своей причастности к этим решениям, а значит не возьмет на себя ответственность за их реализацию. Внутренне он останется при мнении, что это не его проблема. Правильным будет создать ситуацию, где сотрудник сам бы предложил решение проблемы, а к этому его следует в начале подготовить.
ДАЛЬШЕ
ПРОВЕРИТЬ
УЗНАТЬ РЕЗУЛЬТАТ
Вы только в начале пути, действуйте.
ПРОЙТИ ЕЩЕ РАЗ
У вас очевидный прогресс, не останавливайтесь на полпути.
ПРОЙТИ ЕЩЕ РАЗ
Вы профессионал своего дела, настоящий эксперт в управлении.
ПРОЙТИ ЕЩЕ РАЗ
В качестве чтение по этой теме предлагаем вам отрывок из новой книги Рэя Далио «Принципы. Жизнь и работа», посвященный принципам развития команды. «»

Рэй Далио вырос в обычной семье со средним достатком, а теперь он входит в список 100 самых влиятельных людей планеты (по версии Time) и 100 самых богатых людей в мире (по версии Forbes). Основанная им в 26 лет инвестиционная фирма Bridgewater Associates в течение следующих 40 лет стала пятой по важности частной компанией в США (по версии Fortune). Секрет ее устойчивости и успеха в том, что Рэй Далио в своей жизни и работе неукоснительно придерживается универсальных принципов, которые постепенно выкристаллизовались из закономерностей победи поражений. Сила этих личных принципов такова, что они изменили всю отрасль (журнал CIO даже назвал Далио «Стивом Джобсом инвестирования»).
Тема 6. Техника делегирования
Еще одна техника, которой должен владеть каждый руководитель — это техника делегирования. В этой теме вы узнаете больше о делегировании ответственности.

Из этого видео-урока вы узнаете, чем отличается делегирование ответственности от поручения, какие должны быть условия для успешного делегирования, и что важно обеспечить руководителю, чтобы ответственность была принята сотрудником.
Инфографика, выложенная ниже, станет помощником, чтобы вспомнить основные идеи, о которых говорится в ролике.
Пройдите тест и проверьте ваш уровень знаний по текущей теме.

В качестве руководителя подразделения, выберите правильный ответ из предложенных. Вы получите объяснение, почему ваш ответ считается правильным или неверным.
*Вы можете проходить тест столько раз, сколько необходимо для того, чтобы получить максимально возможный балл.
**Вы также можете видеть какой процент участников теста выбирали разные ответы.
НАЧАТЬ ТЕСТ
Вам необходимо делегировать часть ответственности другому сотруднику. Вы решаете, что это будет:
Ключевой задачей руководителя является создание условий, чтобы другие участники команды были эффективны, а не выполнение функции за других. Следует делегировать повторяющиеся функции. Поэтому ответ неверный, так как развитие команды – это системообразующая деятельность, то есть разработка и внедрение принципов, законов и правил, по которым действуют другие.
Неверно. Ключевой задачей руководителя является создание условий, чтобы другие участники команды были эффективны. Поэтому руководителю следует делегировать повторяющиеся функции. Развитие команды – это системообразующая деятельность, то есть разработка и внедрение принципов, законов и правил, по которым действуют другие. Ее делегировать нельзя.
Верно. Повторяющиеся функции следует делегировать. Ключевой задачей руководителя является создание условий, чтобы другие участники команды были эффективны, а не выполнение функции за других. В данном случае, задачей руководителя будет разработка принципов отчетности и бюджетирования, а не его выполнение.
ДАЛЬШЕ
ПРОВЕРИТЬ
УЗНАТЬ РЕЗУЛЬТАТ
Вы планируете делегировать часть полномочий по внедрению критичной для компании, но единоразовой задачи. У вас в команде есть несколько кандидатов. Вы отдадите предпочтение:
Ответ неверный, так как не соблюдается одно из условий делегирования - ситуация не должна быть с высокими рисками, критичными для бизнеса, иначе можно нанести системе невосполнимый ущерб. С учетом высокой зрелости сотрудника наиболее уместным здесь будет демократический способ взаимодействия.
Правильно. Действительно, сотрудник с высоким уровнем зрелости, полностью готовый к самостоятельности, а также наличие регулярного процесса создают все предпосылки для делегирования. Ответ верный.
Неверно. Хотя, сотрудник компетентен и готов к принятию решений в зоне неопределенности, ответ неверный, так как не соблюдается одно из условий делегирования - функция должна быть повторяющейся, а в данном случае есть единоразовый проект.
ДАЛЬШЕ
ПРОВЕРИТЬ
УЗНАТЬ РЕЗУЛЬТАТ
Вы только в начале пути, действуйте.
ПРОЙТИ ЕЩЕ РАЗ
Вы профессионал своего дела, настоящий эксперт в управлении.
ПРОЙТИ ЕЩЕ РАЗ
Для чтения по теме Делегирование мы приготовили для вас главу из книги Юргена Апелло «Agile менеджемент. Лидерство и управление командами». Из нее вы узнаете способы и рекомендации о расширении прав и полномочий команд - как делегировать ответственность и что делать, чтобы ваша команда стала готова ее принять.
Тема 7. Конфликты в команде
Вы приступаете к изучению последней темы этого модуля «Конфликты в группе». В нем вы научитесь видеть суть конфликта и разрешать его с точки зрения ролевой зрелости.

В этом учебном видео мы расскажем вам о том, что на самом деле лежит в глубине конфликта и как руководителю подходить к его разрешению. Вы также узнаете о методе исследования взаимных ожиданий.
Инфографика, выложенная ниже, станет помощником, чтобы вспомнить основные идеи, о которых говорится в ролике.
Пройдите тест и проверьте ваш уровень знаний по текущей теме.

В качестве руководителя подразделения, выберите правильный ответ из предложенных. Вы получите объяснение, почему ваш ответ считается правильным или неверным.
*Вы можете проходить тест столько раз, сколько необходимо для того, чтобы получить максимально возможный балл.
**Вы также можете видеть какой процент участников теста выбирали разные ответы.
НАЧАТЬ ТЕСТ
Вы - консультант по лидерству, и столкнулись со следующей ситуацией в компании: личный ассистент директора Ольга конфликтует с новым PR-менеджером Валерией. «Эта карьеристка, готовая идти по головам, вечно торчит в кабинете шефа: «Игорь Борисович, у меня вопрос!» До меня она со своими вопросами, разумеется, не снисходит. Ведь ей отдали часть моих обязанностей по работе со СМИ, даже не предупредив меня». Валерия в курилке доверительно рассказала вам: «Я не понимаю, почему Ольга сразу меня невзлюбила, не считает меня профессионалом. А мне страшно просить о помощи, что она обо мне подумает?.. Что я дура, которая вылетит с работы еще до окончания испытательного срока? Сейчас я активно учусь, приходится доставать шефа вопросами». В этой ситуации вы решаете:
Неверно. Такое поведение руководителя подходит для сотрудников-"детей" без потенциала и демонстрирует родительский подход. В текущей же ситуации, как минимум Валерия проявляет готовность к развитию. Поэтому неверно будет решать конфликт за нее. Это прекрасная зона развития, в которую ее необходимо подтолкнуть, чтобы она приняла самостоятельное решение наладить отношения с Ольгой.
Ответ неверный. Индивидуальные встречи будут более успешны, так как позволят установить искреннее доверие и поговорить об опасениях и тревогах сотрудников, что на людях обычно скрывается. Однако, угрозы и давление руководителя покажут сотрудникам, что шеф не хочет видеть проблемы. Поэтому сотрудники для вида договорятся, конфликт станет тлеющим и вспыхнет в самый неподходящий момент в дальнейшем.
Верно. Именно индивидуальная беседа будет более успешна. Она позволяет установить искреннее доверие и поговорить об опасениях и тревогах сотрудников, что на людях обычно скрывается. Кроме того, важным будет фокусировка Валерии на этом кризисе, пройдя который самостоятельно, она сможет вырасти и стать более зрелым сотрудником, умеющим выстраивать отношения в непростых ситуациях, тем более в такой области, как PR.
ДАЛЬШЕ
ПРОВЕРИТЬ
УЗНАТЬ РЕЗУЛЬТАТ
В вашей команде произошел конфликт. Недавно назначенный руководителем Олег, был рядовым сотрудником этой же команды с теплой дружеской атмосферой. Однако все его попытки ускорить проект привели только к тому, что над ним подтрунивали «Да что ты босса из себя изображаешь, Олежа!» Олег пошел на жесткие меры: несколько электронных писем с копией на директора, журнал учета рабочего времени, пара непродленных контрактов. Дисциплина наладилась, но дружеские беседы прекратились, отношения стали формальными, а в курилках говорят, что Олег превратился в тирана, которому власть вскружила голову… В этой ситуации вы решаете:
Неверно. Ни в коем случае нельзя угрожать команде, такой подход разрушит доверие между командой и компанией, даст возможность команде сплотиться против произвола власти, и ситуация может выйти из-под контроля. Без доверия невозможно рассчитывать на лояльность и вовлеченность команды, что ставит под угрозу выполнение этого и дальнейших проектов.
Неверно. Ни в коем случае нельзя критиковать Олега, это лишит его личной силы и уверенности в себе, спровоцирует защитную реакцию, в которой развитие невозможно. Но и включаться в решение конфликта тоже категорически нельзя: этим вы еще больше уроните его авторитет как руководителя в глазах сотрудников.
Верно. Откровенная беседа, в которой люди признаются в своих опасениях, тревогах и слабых сторонах, возможна только в неформальной обстановке, чаще всего тет-а-тет: никто не хочет «раздеваться» на людях, становясь беззащитным. Ключом к решению проблемы будет понимание Олегом, что несет новая роль лично для него, какую личную глубинную потребность он с ее помощью закроет. Если мотив действительно важен для него, он сможет войти во взрослую позицию и трезво посмотреть на последствия своего поведения со стороны. Именно такой беспристрастный анализ поможет ему самостоятельно найти решение конфликта, а мотив придаст силы для его внедрения.
ДАЛЬШЕ
ПРОВЕРИТЬ
УЗНАТЬ РЕЗУЛЬТАТ
Вы только в начале пути, действуйте.
ПРОЙТИ ЕЩЕ РАЗ
Вы профессионал своего дела, настоящий эксперт в управлении.
ПРОЙТИ ЕЩЕ РАЗ
А теперь предлагаем вам пищу для ума: обзор книги Дейва Грея «Лиминальное мышление». Эта книга объясняет какую роль в жизни человека играют его убеждения, как они формируются, какие позитивные и негативные последствия порождают. Автор предлагает 9 методов, которые помогут вам изменять свои и чужие убеждения, что несомненно важно при разрешении конфликтных ситуаций.
Финальный тест
Узнайте свой уровень развития компетенций в лидерстве в управлении и развитии. Пройдя этот простой тест, вы узнаете свои стартовые позиции в этой теме и поймете, на чем следует сфокусировать свое внимание в первую очередь.

Тест состоит из 22 управленческих ситуаций, в которых вам необходимо выбрать как бы вы поступили, будучи руководителем. Выбирайте тот ответ, который считаете наиболее правильным / близким вам в каждой конкретной ситуации. Расшифровка вашего результата будет включать рекомендации о зонах развития и количество баллов.
Максимальное количество баллов по этому тесту - 110.
Практическое задание
Выполните самостоятельное задание.
Сохраните документ на свой гугл-диск, чтобы работать онлайн (Файл/Создать копию/Имя файла/Папка) или на компьютер, чтобы работать офлайн (Файл/Скачать как/Microsoft Word).

Примените технику в работе, выполнив домашнее задание. Учитывайте свою среду и опыт!